ア　主位的請求
・　正社員に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位にあることの確認請求
・　労働契約に基づく、上記就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額及び遅延損害金請求
イ　予備的請求
・　不法行為に基づく、上記差額に相当する額の損害賠償金及び遅延損害金請求

ア　基本給等
・　正社員には、基本給・能率給・職務給が支給される。他方、嘱託社員には、基本賃金・歩合給が支給される。
・　当該変更に伴うXらの賃金の減額率は、約2％から12％である。
・　なお、嘱託社員については、老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されない期間、調整給として月額2万円が支給される。
イ　諸手当
・　正社員には、①精勤手当、②住宅手当、③家族手当、④役付手当が支給される。他方、嘱託社員にはこれらの手当の支給はない。
・　また、正社員にも嘱託社員にも、⑤超勤手当（時間外手当）が支給されるが、時間外手当の算定の基礎となる賃金額は異なる。
ウ　賞与
正社員には、基本給の5ヶ月分の賞与が支給される。他方、嘱託社員には賞与の支給はない。
エ　なお、Xらの正社員から嘱託社員への変更に伴う賃金全体（年収）の減額率は、2割程度である。

ア　嘱託社員の職務内容等が、正社員と同一であるにもかかわらず、労働者にとって重要な労働条件である賃金の額について相違を設けることは、その相違の程度にかかわらず、これを正当と解すべき特段の事情がない限り、不合理であるとの評価を免れない。
イ　本件では、上記特段の事情は認められない。
ウ　Xらの労働条件のうち、法20条に反し無効となる賃金の定めに関する部分には、Y社の正社員就業規則等の規定が適用されることになる。

ア　定年後再雇用者の賃金を定年時より引き下げることそれ自体は不合理とはいえない。

イ　Y社が嘱託社員について正社員との賃金の差額を縮める努力をしたこと等からすれば、Xらの賃金が定年退職前より2割前後減額されたことをもって、直ちに不合理とはいえず、賃金の相違が法20条に違反するとはいえない。

ア　基本給等について 正社員との相違が約2％～12％にとどまっていること、嘱託社員は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、組合との団体交渉を経て調整給を支給することとされていること等から、不合理とは認められない。

イ　精勤手当について 嘱託社員と正社員との職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に相違はなく、嘱託社員にこれを支給しないことは不合理である。

ウ　住宅手当、家族手当、及び役付手当について 各手当の趣旨、支給要件及び内容に照らせば、嘱託社員にこれらを支給しないことは不合理とは認められない。

エ　超勤手当について 嘱託社員に精勤手当を支給しないことは不合理であり、嘱託社員の時間外手当の計算の基礎に精勤手当が含まれないという相違は不合理であると認められる。

オ　賞与について 賞与は多様な趣旨を含み得ること、嘱託社員は定年退職にあたり退職金の支給を受けるほか、老齢厚生年金や調整給の支給を受けることが予定されていること、嘱託社員の賃金（年収）は定年退職前の79％程度となること等の事情を考慮すると、嘱託社員にこれらを支給しないことは不合理とは認められない。

ア　本判決は、まず、法20条の趣旨につき「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、その相違が不合理と認められるものではあってはならないとするものであり、職務の内容等の違いに応じた均衡処遇を求める規定である」として、その内容を明確にしました。

イ　その上で、不合理性の判断にあたり考慮される事情は、「労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではない」と広く解し、定年後再雇用であることも考慮される事情になると判示しました。 この点は、職務内容等が同一であれば、賃金格差は原則として不合理であるとした一審判決の立場と、異なるといえます。

ウ　また、不合理性の具体的な判断手法について、一審判決や原判決は、正社員と嘱託社員の賃金を全体的、総合的に比較して、不合理性の判断を行っています。 これに対し、本判決は個別の賃金項目ごとに、その趣旨や性質等を検討し、不合理性の判断を行っています。

エ　法20条違反の効果について、本判決は、同条の強行規定性（違反する部分は無効となる）を認めました。しかし、一審判決と異なり、無効となった部分について正社員就業規則等の規定を適用することは否定しました。 その結果、上記のとおり、正社員との差額賃金請求（主位的請求）は認めず、不法行為に基づく損害賠償請求（予備的請求）のみを認めました。

ア　本判決を踏まえると、定年後再雇用を理由として、賃金に差異を設けること自体は許容されるとしても、差異を正当化できる理由（諸手当を正社員にのみ支給することの合理性など）を、個別の項目ごとに、その趣旨に照らし具体的に検討する必要があるといえます。

イ　また本件は、嘱託社員の基本給等の減額割合は約2％から12％、賃金全体の減額割合は2割程度と、賃金の減額割合が比較的少ない事案であったといえます。ただ、本判決は、減額割合だけでなく、組合との団体交渉を経て調整給を支給することになった経緯など、その他の事情も考慮した上で、賃金減額の不合理性を否定しています。 これを踏まえれば、基本給や賃金全体の減額割合が比較的少ない場合であっても、労働者側と事前協議を行うなど、減額を正当化するその他の事情にも配慮することが望ましいと考えられます。また、多額の賃金減額を予定している場合は、不合理と評価される可能性が高まりますので、より慎重に検討を行なう必要があるといえます。