パワーハラスメントについて
弁護士 宮崎 慎吾
労働施策総合推進法に、新たに「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が設けられ、本年６月１日に施行されました。これにより事業主は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）防止のための措置をとることが義務となります（中小事業主については、令和４年４月1日からの義務化となり、それまでは努力義務となります）。なお、今回はパワハラについて書かせていただきますが、セクハラについても防止対策が強化されていますので、そちらにもご留意ください。
上記法の施行により事業主が実際に講ずべき措置の内容については、厚生労働省から指針が出されています。指針の詳細は厚生労働省のホームページで確認できますが、簡単にまとめると以下のようになります。
⑴ パワハラに対する方針、対処内容について就業規則等に規定する。また、労働者に対して、パワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の周知・啓発をする。
⑵ 労働者がパワハラを受けた場合に相談ができる窓口を定め、労働者に周知する。また、窓口担当者が相談に適切に対応できるようにする。相談があれば、迅速・正確に事実関係を確認し、行為者への措置、被害者に対する配慮のための措置、再発防止に向けた措置を講ずる。
⑶ 相談者、行為者等のプライバシーを保護するための措置を講じ、その旨を周知する。相談したことを理由に解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知する。
また、厚労省の指針にはパワハラに該当する言動の類型も記載されています。身体的攻撃（暴行等）や精神的攻撃（無視等）の他、「過大な要求」（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、「過小な要求」（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、「個の侵害」（私的なことに過度に立ち入ること）についても、類型ごとにパワハラに該当すると考えられる行為、該当しないと考えられる行為の具体例が挙げられていますので、この機会に是非ご確認ください。
もっとも、パワハラに該当するか否かについては微妙な事案が多く、特に「過大な要求」「過小な要求」について、業務上の必要性や合理性のある要求か否かの判断は難しいことが多いです。
「この行為、パワハラになるの？」と判断に迷うことがあれば（できれば行為の前に）弁護士にご相談ください。
また、厚生労働省の指針においては、ハラスメント防止対策の一環としてハラスメント防止研修等の実施も望ましい取組とされております。研修等の実施をお考えであれば、是非ご相談ください。